دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

ارتباط بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی

قسمتی از متن پایان نامه :

2  اظهار مسئله

در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمانها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هر سازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن می باشد که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی می باشد که با توانایی خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته می باشد.باتمان و ارگان١ (1983) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی بهره گیری کردند و آن را به عنوان بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می دانند که ورای الزامات سازمانی می باشد. (Hodson,2006 p:70).  سازمانها، بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خرد جمعی خود نیستند. تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخوردار می باشد. در حالت اجباری شخص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای قابل قبول یک سازمان و صرفاً در حد رعایت الزامات انجام می دهد . اما در همکاری داوطلبانه این مقوله ورای وظیفه مطرح می باشد و افراد کوششها ، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی های خود به نفع سازمان ابراز می کنند. در این حالت افراد معمولاً از منافع شخصی خود می گذرند و مسئولیت پذیری در راستای منافع دیگران در اولویت قرار می دهند. بدین ترتیب که مسیر نیل به هدفهای سازمان تسهیل می گردد ، در این حالت اعتماد و تعهد اهمیت والایی دارد اما در صورت نبود رفتارهای همکاری داوطلبانه ، بندرت حاصل می گردد . (طبرسا و همکاران؛  89 13  : 102) رفتار شهروندی سازمانی مجموعه رفتارهایی می باشد که خارج از محدوده رفتارهای الزامی افراد در محیط به شمار می رود ، اما در ایجاد فضای روانی و اجتماعی مطلوب در محیط کار تأثیر اساسی و محوری بازی می کنند . این رفتارها حداقل طی 25 سال گذشته به حوزه ای گسترده و وسیع در تحقیقات مدیریتی و سازمانی تبدیل شده اند .این رفتارها در تعاریف اولیه به عنوان رفتارهایی معرفی شده که به گونه کامل اختیاری هستند و در نظام حقوق و پاداش در سازمان ها و صنایع ، جایگاهی برای آنها در نظر گرفته نشده می باشد . با این حال این رفتارها در اثربخشی سازمانی به دلیل نقشی که در جو سازمانی اعمال می کنند ، تأثیر اساسی  دارند . نمونه های این نوع رفتارها را می توان در یاری رسانی به همکاری که غایب می باشد ، داوطلب شدن برای کار اضافی تر در زمان نیاز ، معرفی کردن سازمان با شور و حرارت در میان عموم ، اقدام کردن به شیوه ای که موجب تقویت روحیه و نشاط خود و همکاران می گردد و حل تعارضات بین فردی نظاره نمود. (گل پرور و همکاران؛1388: 29) محققان پیامدهای فردی و سازمانی نسبتاً زیادی را برای رفتارهای شهروندی سازمانی ذکر کرده اند . در سطح سازمانی آن چیز که که به گونه عمده مطرح می گردد افزایش عملکرد و اثربخشی می باشد . مسئله دیگری که بعضی از محققان  به عنوان یک پیامد مهم رفتارهای شهروندی سازمانی به آن تصریح می کنند ، افزایش توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای خبره و کارآمد می باشد . بالا بودن سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان سبب می گردد تا سازمان به محیطی جذاب برای کار و فعالیت تبدیل گردد و از این رو سازمانهایی که سطح رفتارهای شهروندی در آنها بالاست ، با جذب نیروهای کارآمدتر ، عملکرد بهتری خواهند داشت . (طبرسا و همکاران؛ 1389: 105) وجود ارتباط مثبت بین عدالت بین فردی و رفتار شهروندی سازمانی رهبر مدار نشان می دهد که فرد تمایل دارد در رفتار شهروندی سازمانی برای هویتی خاص مشارکت نماید که به عنوان منبع عدالت تلقی می گردد. بدلیل آنکه رهبر براساس رفتارهای حمایتی اش به عنوان یک فرد قابل تکریم و ملاحظه کار تلقی می گردد، به عنوان منبع عدالت بین فردی زیر دست نیز بشمار می آید. در این مورد،  تاکید بر رفتارهای شهروندی زیر دستان مستقیما بر رهبری متمرکز می باشد که با او کار می کند. درنتیجه ، احتمالا زیر دست کوشش بیشتری می کند تا رفتارهای همکاری خود را برای منافع رهبر نشان دهد et al , 2010, p: 411 )  jeewon Cho (

بین رفتارهای تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنا داری هست. .(یعقوبی و همکاران؛ 1389: 81)یکی از دغدغه های سازمان ها و پژوهشگران در چهار دهه پیش ، رهبری بوده می باشد و کوشش شده این پدیده را با یک سری از معیارهای دانشگاهی عملی کنند.  (Dulewicz  et  al , 2005,  p :406)

رهبری تحولی فرایندی می باشد که بر اساس آن رهبر ، بالاترین سطح انگیزش ، اخلاقیات ، وجدان ، تعهد و پیوند جویی با اهداف سازمان را در پیروان ایجاد می کند(زین آبادی ؛ 1389: 141 ) براساس نظریه رهبری تحول آفرین ، یک رهبر ، نیازمند بهره گیری از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم برای سازمان می باشد تا به اهداف مطلوبش دست یابد . در این راستا ، هدف رهبری تحول آفرین آن می باشد که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف ، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده می باشد ، موانع بالقوه درون سیستم را برطرف می کند و بازیگران را در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده ترغیب می نماید. (Boenke, 2003, p:5-6) در این پژوهش در مطالعه فرایندهای روانی در رهبری تحول آفرین بر مولفه ملاحظه فردی متمرکز شده می باشد. ملاحظه فردی مبتنی بر این نظریه می باشد که رهبران هر یک از زیردستان، خود را مورد توجه قرار می دهند. et al , 2010, p: 410 )   jeewon Cho (

رهبر ملاحظه کار فردی ، اختلافات فردی را بر حسب نیازها و توقعات خاص زیردستان تلقی می کند و طرفداری فردی را برای رشد زیردست ارائه می کند . این نوع رهبر ، به عنوان یک مربی یا مرشد اقدام می کند و با بهره گیری از رفتارهای توانمندسازی که متناظر با نیازهای خاص زیردست می باشد ، زیردست خود را هدایت می کند. بعلاوه، چنین رفتارهای حمایتی به گونه دوستانه، نزدیک و صمیمی و برابر به زیردست انتقال می یابد. , 2010, p: 413)  et al jeewon Cho (

علی رغم یافته های مربوط به اینکه رهبران تحول آفرین چه کاری را انجام می دهند، دست کم  یک مسئله اساسی ارزش مطالعه بیشتری را دارد و آن این می باشد که چگونه رهبران تحول آفرین بر زیردستان و یا درکل بر گروه تاثیر می گذارند و چرا زیردستان به رفتارهای رهبری رهبران خود واکنش نشان می دهند؟ درک عدالت کارکنان می تواند به عنوان مکانیسم روانی مهمی در فرایند رهبری تحول آفرین  اقدام نماید.  رهبران به عنوان هویت های بانفوذی تلقی می شوندکه بر درک عدالت زیردستان تاثیر می گذارند. عدالت میان فردی به عنوان درک فرد از کیفیت رفتار میان فردی می باشد . برحسب اینکه چگونه افراد توسط مسئولان سازمانی خود رفتار می شوند.   al, 2010, p: 409 ) et  jeewon Cho ( مطالعات انجام شده در زمینه تاثیر رفتار شهروندی بر رهبری تحول آفرین گویای این واقعیت می باشد که وجود این نوع رفتارها در سازمانهای دولتی اثرات مثبت و قابل توجهی دارد، لذا می خواهیم ارتباط رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی را از طریق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکی گیلان بسنجیم. این مطالعه به این سوال اساسی پاسخ می دهد که آیا رهبری تحولی بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکی ارتباط دارد؟

1 Organ

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

هدف پژوهش

در این پژوهش که کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان جامعه آماری مورد نظر آن می باشد اهدافی به تبیین ذیل مد نظر می باشد :

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

1- سنجش سبک  رهبری تحول  آفرین و ابعاد آن بر رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار  در کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان .

2- سنجش تأثیر سبک رهبر تحول آفرین بر رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار از طریق درک عدالت در کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان .

3-.سنجش اندازه ادراک کارکنان ستادی از سبک رهبری تحول آفرین در دانشگاه علوم پزشکی گیلان.

4- سنجش اندازه بروز رفتارهای شهروندی رهبرمدار  در کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان.

5- سنجش اندازه درک عدالت از سوی کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان.