دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 مطالعه تعهد سازمانی و معضلات سازمانی

قسمتی از متن پایان نامه :

) ابزارهای انگیزشی یکپارچه:

مدیریت عملکرد از چند ابزار انگیزشی تشکیل شده می باشد که می تواند عملکرد کارکنان را تا حد بالایی افزایش دهد. توانمندی های پنهانی که در درون بشر هست به عملکرد محیطی (بافتی) ملموس و عینی به سهولت تبدیل می گردد. این شیوه های عملکرد محور بیشتر بر چارچوب نظریه های انگیزشی مانند سلسله مراتب نیازهای مازلو، عوامل انگیزشی- بهداشتی هرتزبرگ و چارچوب نظری انتظار – ظرفیت «وُ روم[1]» پایه گذاری شده می باشد . الگوی اجرای شیوه های عملکرد محور نیز مانند چارچوب های انگیزشی به پیش می‌طریقه. لذا مدیریت عملکرد عامل اصلی انگیزش کارکنان می‌باشد.

5) توان نهادینه سازی فرهنگ عملکرد عالی کار: شیوه های مدیریت عملکرد به ایجاد فرهنگ کار سودمند و متمایز توجه دارد . این شیوه فضای آزاد، اعتماد، همدستی، کنش گرایی و همدردی را افزایش می دهد . تمام آ ن ها عناصر اصلی هستند که عملکرد افراد را به حداکثر می رساند: یعنی مدیریت عملکرد ترکیبی از شیوه ها و فرآیندهایی هستند که می توان آن ها را راهبردها، مداخلات و پیش ران ها نامید. شیوه های راهنمایی برای این که چه بایستی نمود در حالی که فرآیندها نشان می دهند که چگونه بایستی آن را انجام داد.

6) نتایج پایدار و تاثیرات بلندمدت: نتایج مثبت بلندمدت برای کارکنان و سازمان فقط از طریق اجرای اقدامات مدیریت عملکرد تحقق می یابد. زیرا مدیریت عملکرد بین نیازمندی های بلندمدت و کوتاه مدت سازمان و کارکنان آن توازن مستقر می کند. هم چنین می توان توازن مناسبی بین مداخلات بالاتر و پایه به وجود آورد. برای مثال هر مداخله و پیش ران عملکرد دارای هدف کوتاه مدت مانند تامین نیازمندهای مهارتی جاری و اهداف بلند مدت ایجاد شایستگی های ویژه سازمانی می باشد که تامین نیازهای آینده را عهده دار می گردد.

7) توسعه ی جمعی و فردی: مدیریت عملکرد، توسعه ی جمعی و فردی را امکان پذیر می کند. کارمند در مقام فرد و هم چنین عضو تیم به تمام مداخلات عملکرد محور دسترسی دارند. یعنی کارمند فرصت دارد با هویتی متمایز رشد کند و وظیفه اش را انجام دهد؛ همچنین در مقام بازیگر تیم نیز در جایی که اجرای وظیفه مستلزم استقلال می باشد به چنین وظیفه ای اقدام نماید. کار در سازمان های مدرن مستلزم انواع عملکرد جمعی و انفرادی می باشد و بایستی بین آن ها سازش وجود داشته باشد. شیوه های سنتی منابع انسانی در ایجاد چنین توازنی ناتوان می باشد. اما مدیریت عملکرد با رویکرد جامع و یکپارچه اش در مدیریت افراد، می‌تواند با موفقیت این شکاف را بپوشاند.

8) مدیریت سنجش پذیر: توافق گسترده ای هست مبنی بر این که چیزی که غیرقابل سنجش باشد غیرقابل مدیریت می باشد و هیچ سودی نمی توان از چیزی به دست آورد که غیرقابل مدیریت باشد. بزرگ‌ترین انتقادی که شیوه های متعارف مدیریت منابع انسانی با آن روبه رو هستند این می باشد که این شیوه ها غیرقابل سنجش هستند لذا اثربخشی آن در شک و تردید قرار دارد. برخلاف این دیدگاه، نتایج راهبردها، مداخلات و پیش ران های مدیریت عملکرد در سطح بسیار بالایی سنجش‌پذیر، مقدارپذیر و نمایش پذیر هستند.

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

9) بهینه سازی سرمایه انسانی: سازمان ها معمولاً دارای گنجینه استعدادهای انسانی هستند. به هر حال، بهینه سازی این استعدادها، هدایت آن ها را به سمت اهداف مشخص، ترجمه آن ها به شایستگی و مهارت‌های مفهوم دار و بهره گیری زیرکانه از آن ها برای منافع کسب و کار با چالش های واقعی همراه می باشد. این چالش ها کانون فعالیت های مدیریت عملکرد را می سازد. راهبردها، مداخلات و پیش ران های گوناگون به کار رفته در حیطه مدیریت عملکرد به گونه نظام مند بهینه سازی سرمایه انسانی را تضمین می‌نماید. منابع انسانی برانگیخته می گردد تا استعدادهای درونی آنان کشف گردد و سازمان ها برای دستیابی به اهداف تعیین شده به شایستگی های نرم مجهز گردند.

[1] . Vroom

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

اهداف پژوهش حاضر عبارتند از:

سنجش مدیریت عملکرد در سازمان های اجرایی

سنجش تعهد سازمانی  کارکنان در سازمان های اجرایی

سنجش عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی

سنجش ارتباط ی بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی کارکنان با در نظر داشتن عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی.